L’importanza della Cultura Aziendale: Come First Form Ha Costruito un’Impresa Miliardaria

In questo video, Dan Martell condivide la sua visita alla sede di First Form, un brand di integratori valutato un miliardo di dollari. Martell illustra cinque elementi chiave che ha osservato personalmente durante questa visita di benchmarking, evidenziando come l’azienda sia riuscita a costruire un impero non attraverso idee geniali o investitori esterni, ma attraverso una cultura aziendale solida e ben strutturata.

La cultura non è ping pong e pizza: è un sistema intenzionale

La maggior parte delle aziende confonde la cultura con benefit superficiali come tavoli da ping pong, feste aziendali o lavoro da remoto. La realtà che ho osservato a First Form è radicalmente diversa: la cultura non è qualcosa che semplicemente “accade”, ma un sistema progettato intenzionalmente.

Andy e Sal, i fondatori di First Form, hanno creato un ambiente che riflette perfettamente i loro valori personali. Durante la visita, è stato immediatamente evidente come questi valori non fossero semplici parole appese al muro, ma principi operativi che guidano ogni aspetto dell’organizzazione.

“I tuoi standard non sono ciò che dici, ma ciò che accetti”, ha sottolineato Andy durante la visita. Questo principio si manifesta in ogni dettaglio della sede: scrivanie ordinate, sedie sempre riposizionate dopo l’uso, nessun rifiuto a terra. Nonostante l’edificio abbia cinque anni, sembra inaugurato da appena sei mesi.

Questa attenzione maniacale ai dettagli potrebbe sembrare eccessiva, ma rappresenta uno dei motivi per cui First Form è diventata un’azienda miliardaria. La cultura non è un concetto astratto, ma una serie di comportamenti quotidiani che, quando rispettati da tutti, creano un ambiente dove l’eccellenza diventa la norma.

Dai valori alle azioni: la formula che crea coerenza

I valori aziendali diventano reali solo quando influenzano tre processi fondamentali: come assumi, come ispiri e come licenzi. Senza questa integrazione, qualsiasi dichiarazione di valori rimane solo retorica.

Martell ha condiviso una sua esperienza personale illuminante: tre anni fa si è svegliato un giorno realizzando che non voleva più andare al lavoro perché non apprezzava le persone con cui collaborava. Ha scoperto che la responsabile delle risorse umane (ironicamente di nome Karen) aveva assunto persone con valori completamente diversi dai suoi.

In un momento di disperazione e ispirazione, ha scritto un messaggio su Slack dichiarando perché l’azienda esisteva, cosa stavano cercando di creare e quali clienti volevano servire. Ha offerto 15.000 $ a chiunque non fosse d’accordo con questa visione per lasciare l’azienda amichevolmente.

Questo approccio drastico ha portato conseguenze inaspettate: alcuni dei suoi migliori collaboratori hanno accettato l’offerta non perché non volessero restare, ma perché erano incerti sul futuro. Questo dimostra quanto sia cruciale comunicare chiaramente i valori e assicurarsi che tutti siano allineati.

La formazione continua come motore di crescita

Un elemento che mi ha colpito particolarmente è stata la sala di formazione dedicata presso First Form. L’azienda ha compreso che il modello “dare istruzioni, controllare, dare nuove istruzioni” crea inevitabilmente un collo di bottiglia nella leadership.

Invece di limitarsi a dire alle persone cosa fare, First Form investe tempo ed energie per formarle su come farlo. Hanno persino sviluppato un’app mobile contenente tutte le procedure operative standard, materiali di formazione e protocolli di comunicazione.

Questa filosofia ribalta il tradizionale approccio alla risoluzione dei problemi. Quando qualcosa va storto, la prima domanda non è “chi ha sbagliato?”, ma “abbiamo una procedura chiara per questo processo? E abbiamo formato adeguatamente la persona?”.

Solo dopo aver verificato che esiste una procedura e che la persona è stata formata, si può iniziare a valutare la performance individuale. Questo approccio segue un principio fondamentale: “costruisci le persone, e le persone costruiranno l’azienda”.

Il segreto che nessuno ti dice: allineare obiettivi personali e aziendali

La maggior parte dei leader tratta gli sconosciuti meglio del proprio team. Paradossalmente, questo accade anche nelle relazioni personali: i genitori spesso ricevono la versione peggiore di noi rispetto a uno sconosciuto incontrato per strada.

First Form ha capovolto questa dinamica comprendendo profondamente gli obiettivi a 5 anni di ogni membro del team. Non si tratta semplicemente di sapere cosa vogliono, ma di capire come motivarli e allineare le loro aspirazioni con le necessità dell’azienda.

Andy ha condiviso una tecnica brillante: chiede ai membri del team di visualizzare il loro sogno e impostarlo come sfondo del telefono. Quando gira per l’ufficio, basta un tocco sul telefono di un collaboratore per ricordare qual è il suo obiettivo personale. Questo gli permette di personalizzare la conversazione sulla performance: “Hey, ricordi quello yacht su cui volevi vivere? Voglio che ci vivi davvero. Ma non ti stai presentando come si presenterebbe qualcuno che vive su uno yacht.”

Questo approccio si è rivelato particolarmente efficace quando si tratta di premiare collaboratori eccezionali. Martell ha raccontato come ha sorpreso uno dei suoi collaboratori più fedeli regalandogli la sua auto dei sogni, una Porsche GT4. Questo gesto non era solo un premio per la performance, ma un riconoscimento del valore umano e dell’impegno dimostrato negli anni.

La verità scomoda: le aziende con una cultura forte non hanno bisogno di HR

Ecco una prospettiva controcorrente che ho notato: se hai una cultura aziendale forte, non hai bisogno di un dipartimento HR tradizionale. Certo, qualcuno deve gestire i benefit e le questioni amministrative, ma molte aziende costruiscono dipartimenti HR sovradimensionati per gestire problemi che riguardano solo una piccola percentuale dei dipendenti.

Questo approccio spesso porta a politiche che cambiano l’intera cultura aziendale per adattarsi a poche persone problematiche, anziché affrontare direttamente queste situazioni. È esattamente ciò che è successo a Martell: una volta che ha ripulito l’azienda, resettato la cultura e stabilito standard chiari, l’attività ha ripreso slancio.

Questa visione sfida l’ortodossia aziendale che vede i dipartimenti HR come essenziali per qualsiasi organizzazione in crescita. First Form dimostra che con valori chiari, aspettative trasparenti e un approccio diretto alla gestione dei conflitti, è possibile costruire un’azienda miliardaria mantenendo una cultura coesa senza la burocrazia tipica delle grandi organizzazioni.

L’investimento più redditizio: la crescita del tuo team

First Form ha implementato una strategia semplice ma potente: offrono un aumento di 2 $ all’ora a ogni dipendente che legge tre libri consigliati e poi presenta un rapporto verbale al proprio leader. Hanno creato una biblioteca aziendale con copie di questi libri a disposizione di tutti.

La filosofia è chiara: se investo nei miei collaboratori e li aiuto a prendere decisioni migliori e a presentarsi meglio per il team, l’intera azienda ne beneficia, con un ROI stimato di 20x.

Esistono tre aree principali in cui investire nel tuo team:

1. Investimento nella conoscenza: oltre ai libri, considera corsi online, conferenze e coaching personalizzato.
2. Investimento nella salute: First Form ha una cucina con cibo salutare e una palestra di livello mondiale, incluso un campo da basket e un percorso CrossFit.
3. Eventi di networking: mettere i tuoi leader in contatto con altri professionisti eccellenti è un moltiplicatore di crescita.

Punti salienti

1. Definisci la tua cultura con intenzionalità: i tuoi standard non sono ciò che dici, ma ciò che accetti quotidianamente nella tua organizzazione.
2. Forma, non limitarti a dare istruzioni: investi nel creare sistemi di formazione continua che permettano al tuo team di crescere autonomamente.
3. Allinea gli obiettivi personali con quelli aziendali: comprendi i sogni a 5 anni dei tuoi collaboratori e mostra loro come il successo dell’azienda li avvicina ai loro obiettivi.

P.S.

L’aspetto più illuminante della visita a First Form è stato vedere come Andy, nel 2009, presentò la visione dell’attuale sede di 16.700 mq quando l’azienda aveva solo 30 dipendenti. Non aveva i soldi per realizzarla, ma pagò un designer per creare uno schizzo dell’edificio da mostrare al team. Dei 30 presenti a quella riunione, solo tre sono ancora in azienda oggi. La lezione? Non tutti crederanno nella tua visione, ma quelli che ci credono sono le persone con cui costruirai il tuo impero. La cultura è il collante che mantiene uniti i visionari durante il lungo viaggio verso il successo.

Video di riferimento

Come mettere in pratica

• Suggerirei di implementare da subito un semplice “protocollo di ordine”: ogni sera tutti i collaboratori riposizionano sedie e scrivanie, buttano la spazzatura e spazzano per terra. Costa zero ed eleva subito gli standard culturali.
• Consiglierei di tradurre i valori aziendali in tre processi chiave:
  1. Assunzione: durante il colloquio, verifica che il candidato condivida un valore concreto (per esempio “puntualità”).
  2. Motivazione: ogni mese fai un breve check-in per allineare i loro obiettivi personali (fai scrivere il loro sogno a 5 anni su un foglietto o come sfondo del telefono).
  3. Separazione: se qualcuno non rispetta gli standard, proponi un incontro di riallineamento o un’uscita amichevole (da concordare sulla base dei valori).
• Inizia una sessione di formazione settimanale di 30 minuti: usa uno spazio dedicato o anche Google Meet, condividi procedure semplici (SOP) e fai simulazioni.
  Questo metodo “train, don’t tell” costa solo tempo e rafforza l’autonomia.
• Avvia subito un mini-biblioteca aziendale: scegli 3 libri chiave su leadership o processo, ingaggia i collaboratori a leggerli in 2 settimane e a fare un micro-report di 5 minuti. Puoi offrire un piccolo bonus simbolico (ad esempio un buono da 10 €).
• Organizza almeno un benchmarking virtuale al mese: guarda insieme video o casi di aziende di successo e discutine per 20 minuti. Questo allarga la visione del team senza viaggi costosi.

Citazioni

“I tuoi standard sono ciò che accetti”

“Insegni alle persone come trattarti”

“Forma, non comandare”

“Le aziende da miliardo di dollari non comandano: formano”

“Una volta che lo vedi, non puoi più ignorarlo”