Assumere il collaboratore giusto: perché le referenze fanno davvero la differenza
Avete presente quando, a tre mesi dall’assunzione, scoprite che quel dipendente “di cui vi fidavate” sta sottraendo soldi dalla cassa? È una storia drammatica ma fin troppo comune, anche tra le PMI più solide. Ho appena visto un video in cui un imprenditore racconta di aver scoperto un furto interno, ha licenziato il responsabile “con giusta causa” e lo ha mandato via con prove in mano. Pensava che la questione fosse chiusa. Tre mesi dopo, sorpresa: quel collaboratore, formalmente cacciato, viene assunto da un concorrente. E indovinate? Ha continuato a rubare.
La domanda cruciale diventa: come hanno fatto in azienda ad assumerlo senza sapere che era un ladro? Semplice: non hanno fatto alcuna verifica. Hanno visto un curriculum pulito, ascoltato belle parole in sede di colloquio e hanno creduto a occhi chiusi. Esattamente ciò che il 70% delle aziende ammette di fare: tagliare sul reference checking per accelerare le assunzioni.
In questo post vi prometto di svelare come evitare simili mine vaganti, usando tecniche di front e back channel referencing. Inoltre vi mostrerò come questi principi si applicano anche durante una SME acquisition, nella strutturazione di earn-outs e nelle strategie di roll-ups.
Il costo nascosto di una cattiva assunzione
Una cattiva assunzione non è solo un problema HR: può costare fino a 5 volte lo stipendio annuale del dipendente, secondo uno studio di Harvard Business Review.
- Tempo perso in formazione: circa 40 ore in media.
- Produttività compromessa: interi team rallentati.
- Rischio reputazionale: un dipendente disonesto può penetrare clienti e fornitori.
Nel mio settore, chi acquisisce PMI per fare roll-ups sa che l’integrazione del team è tanto delicata quanto l’analisi dei bilanci. Se un manager sgradito o poco etico sfugge ai controlli, può intaccare migliaia di euro in perdite e contratti compromessi.
Front channel vs back channel: due livelli di referenze
- Front channel referencing
- Sono i riferimenti forniti dal candidato: in genere 3 nomi (ex-capo, collega, fornitore).
- Vantaggio: rapido, “ufficiale”.
- Limite: il candidato sceglie solo chi lo loda.
- Back channel referencing
- Sono i contatti non indicati dal candidato: clienti, ex-partner o colleghi di altri reparti.
- Vantaggio: imparzialità, scova i retroscena.
- Limite: richiede più tempo (in media 7–10 telefonate da 15–20 minuti ciascuna).
Nel video l’imprenditore spiega che un professionista di alto livello ha decine di persone pronte a parlare bene di lui. Al contrario, un collaboratore mediocre (o peggio, disonesto) non risponde o cambia argomento.
Da HR a M&A: il parallelo nelle SME acquisition
Chi si occupa di SME acquisition sa che i numeri da soli non bastano. Nel 2023, il 30% delle transazioni è fallito per colpa di informazioni nascoste: cliente chiave perso, debiti fuori bilancio o forza vendita demotivata.
Proprio come nel reference checking, esistono:
- Due canali di due diligence: il front-channel sono i documenti ufficiali; il back-channel sono le conversazioni informali con ex clienti, fornitori e persino ex-dipendenti.
- Gap di informazione: se l’acquirente si ferma alla lettura del bilancio, rischia di trovarsi con earn-outs non raggiunti o sinergie impossibili da realizzare.
Esempio mini-case: un fondo che nel 2021 acquisì una software house per 4 milioni. Sulla carta, i ricavi erano cresciuti del 20% annuo; ma le chiamate “back channel” rivelarono che il team di sviluppo era in rivolta per stipendi non pagati. Risultato: churn del 40% dei clienti principali entro 6 mesi.
Earn-outs e roll-ups: la fiducia si costruisce con le referenze
Gli earn-outs legano parte del prezzo di acquisto ai risultati futuri. Se non verificate il team e la struttura operativa attraverso un’approfondita due diligence personale, rischiate di far volare via quei ricavi su cui puntate per guadagnare.
Nelle strategie di roll-ups, dove integrate più PMI in un’unica piattaforma, la qualità della leadership è tutto. Manca un passaggio fondamentale:
- Identificate i key player di ogni azienda target.
- Pianificate colloqui front channel.
- Effettuate back channel con clienti, partner e persino ex-dipendenti.
Solo così potete assicurarvi che il team su cui investite sia onesto, motivato e capace di realizzare le sinergie promesse. 💼
Key Takeaways
- Non saltate il reference checking: front channel serve a poco se non integrate il back channel.
- Applicate i principi HR alla due diligence M&A: chiamate clienti, fornitori e ex-dipendenti del target.
- Earn-outs e roll-ups dipendono dalla qualità umana: il capitale umano è la vera risorsa nelle SME acquisition.
P.S. Quando preparate una check-list per un’acquisizione, inserite sempre una sezione dedicata alle referenze “segrete”: 5–7 contatti non indicati dal venditore. Vi farà risparmiare tempo, denaro… e brutti colpi di scena!
Video di riferimento
Come mettere in pratica
Strategie di implementazione a basso costo e alto valore
Io suggerirei di implementare subito questi passi pratici:
- Definisci una policy di reference checking
- Prepara un modulo semplice: nome candidato, date di impiego, ruolo.
- Inserisci nel processo di selezione: nessuna candidatura procede senza referenze.
- Avvia il front channel referencing
- Chiedi direttamente al candidato 3 referenze (ex-capo, collega, fornitore).
- Dedica 10–15 minuti per chiamata: conferma ruolo, punti di forza, motivazione.
- Allarga con il back channel referencing
- Individua 3 contatti extra su LinkedIn o nel network.
- Invia un messaggio breve: “Ho notato che hai lavorato con X, puoi condividere un feedback rapido?”
- Se non ottieni risposte o emergono reticenze, fai un passo indietro.
- Utilizza una check-list condivisa
- Traccia risultati: punteggi semplici (affidabilità, competenza, etica).
- Confronta candidati in modo oggettivo.
- Estendi il metodo alla due diligence per M&A e roll-up
- Front channel: documenti ufficiali e interviste al management.
- Back channel: chiama ex clienti, ex fornitori, ex collaboratori non indicati.
- Monitora la coerenza tra numeri e feedback umani.
Con questi passi, eviterai brutte sorprese e otterrai un team più solido e leale senza investire grandi risorse.
Citazioni
“Devi chiederti: come ha fatto questo concorrente ad assumere qualcuno che è un ladro?”
“Tutti nella nostra azienda sapevano che questa persona aveva rubato”
“È probabilmente la parte più importante del colloquio, punto”
“Esistono due tipi di verifica delle referenze”
“Chiama le referenze, ti salverà la vita, promesso”
