Nel contesto lavorativo si calcola che fino al 70% dei programmi di cambiamento non arrivi ai risultati sperati. Allo stesso tempo le trasformazioni avvengono con un’intensità crescente, ponendo gli imprenditori di fronte a sfide inedite. La pressione esercitata sui team produce spesso un sentimento di stanchezza diffusa: la sensazione che i nostri sforzi possano non bastare tende ad aumentare il disincanto.

Se il cambiamento viene percepito come un onere, si trascura il valore positivo che può apportare. Favorisce l’adattamento dell’azienda ai contesti globali, introduce soluzioni innovative e facilita lo sviluppo dei talenti, contribuendo alla loro fidelizzazione.

Chi guida un’organizzazione dispone di margini significativi per definire il cammino della trasformazione. Proprio per rispondere a questa esigenza l’International Coaching Federation (ICF) ha stretto un’alleanza con l’Association of Change Management Professionals (ACMP), dando vita a un modello di gestione del cambiamento che integra il coaching lungo tutte le fasi.

L’esperienza maturata da ICF – che da oltre 30 anni definisce gli standard del coaching – ha permesso di individuare alcuni elementi che aumentano le probabilità di successo:

  • Un ambiente in cui i collaboratori si sentono ascoltati, inclusi e ritenuti affidabili crea le basi per ogni trasformazione.
  • Comunicazioni trasparenti e obiettivi chiari riducono le resistenze e rinsaldano la fiducia.
  • Il leader non deve fornire soluzioni preconfezionate, bensì accompagnare il team nella loro individuazione. Alle prime avvisaglie di difficoltà è utile coinvolgere attivamente le persone.
  • Strumenti quali riunioni, colloqui, gruppi di lavoro, panel consultivi o sondaggi favoriscono l’emersione di dubbi e spunti utili per attenuare criticità.
  • Strategie che tengono conto dei ruoli, delle esigenze e dei punti di vista di ogni membro ottengono adesioni più stabili.

Il rapporto di fiducia tra guida e team assume un peso decisivo in fase di cambiamento. Il cervello umano tende a ricercare stabilità; quindi è utile riconoscere dubbi legittimi, comunicare in modo aperto e creare un contesto che offra sicurezza. Un ascolto attivo accompagnato da feedback dimostra interesse verso le persone, consolidando il legame.

Al momento di introdurre un nuovo programma di cambiamento, i risultati migliori emergono quando la comunicazione è nitida e dettagliata: in questo modo il team comprende le ragioni, i traguardi prefissati e i vantaggi attesi. Conviene dedicare tempo a illustrare motivazioni e benefici, considerando tanto il quadro organizzativo quanto l’impatto sui singoli collaboratori. È opportuno condividere informazioni senza reticenze, pure se contengono notizie sfavorevoli, ammettendo errori e chiarendo le sfide in vista.

Questa apertura permette di cercare insieme soluzioni efficaci per raggiungere gli obiettivi. Oltretutto una comunicazione curata frena voci di corridoio, supposizioni e malintesi che potrebbero dividere il gruppo. Durante l’iniziativa, mantenere il team aggiornato su sviluppi e modifiche rafforza il senso di inclusione.

Monitorare con regolarità l’avanzamento del piano e verificare l’efficacia degli interventi si rivela cruciale. I programmi di cambiamento possono mutare, quindi occorre restare flessibili e favorire un’ottimizzazione continua. Qualora qualcosa non producesse l’effetto sperato, è bene ripensarlo e adattarlo. Al termine dell’implementazione, un’analisi complessiva restituisce i risultati ottenuti e individua margini di miglioramento.

I cambiamenti non si fermano, soprattutto nelle startup. Spesso emergono resistenze individuali, lacune comunicative o cedimenti nella fiducia tra leader e collaboratori. Basandosi sui pilastri illustrati, gli imprenditori possono strutturare processi robusti e ridurre questi rischi. Un percorso di coaching dedicato al responsabile sosterrà un approccio ponderato e lungimirante.

Coinvolgere collaboratori e stakeholder significa spiegare in maniera trasparente motivazioni, tappe e strumenti del cambiamento, consolidando la fiducia. Questo metodo guida le persone attraverso le transizioni, riduce le interruzioni e massimizza i risultati. Il cambiamento può apparire impegnativo; tuttavia una gestione attenta ripaga con benefici concreti.